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第十二章 有文化和有素质是两回事（第2页）

学府苑全员祝贺胡亚得到这个一个难得的机会，沈莹是最高兴的，毕竟情敌走了——恋爱中的女人智商为零，但第六感超级敏锐，能侦查出一切潜在威胁，尤其是竞争对手。

公司通知明确说明，50名员工全部前往总部进行销售、策划、礼仪、领导力四方面的集训，满一个月后被重新下分至不同的项目。

也就是说，胡亚很可能分到其他片区，即使能回到市，也不能回学府苑。

想到离开师傅，以及还没向卢本雨表白，胡亚就一阵难过。

职工调离项目前，照例有送别宴。

只不过胡亚的送别宴和龙伟、周舟、沈莹的转正宴赶在了一起。

段经理开玩笑说，省得动用项目公积金为胡亚践行了。

胡亚把自己的客户交接给了木槿，从6月份开始谈客户至10月底，胡亚写满了两本谈客笔记，里面详细记录了客户的到访的时间、人数、特征、需求、问题以及追踪记录。

段经理看到感慨，这孩子真细致！

平时在木槿的对比下，不显山不露水，实际上大有可为。

当团队中一个人的能力过强，会遮挡其他人的光芒，甚至会阻碍他人的成长。

木槿也觉得，胡亚走出去看看，其实能够获得更好地发展。

在征求当事人的意见后，木槿把胡亚的客户转移给了龙伟，新员工转正之初需要不断挣钱i不断坚定销售信念。

按照以前，木槿绝不会放弃手中任何资源，但在天华公司，晋升需要考核徒弟的晋升及业绩，木槿也乐得分享。

还有一方面，木槿不愿意承认的，就是逐渐被公司文化

“洗脑”

了。

天华代理公司管理制度冰冷，尤其佣金发放制度，但是师徒绑定，能够让大家抱团取暖，这也是公司凝聚力强的原因。

木槿觉得，无论任何企业，想要留住员工，绝不能只靠企业文化打造出

“亲如一家”

的幻觉，应该靠的是利益共享配合文化打造。

很多企业会和员工谈理想，实际上员工的理想就是不干活还挣钱！

现在地产繁荣，大家其乐融融；一旦房市转冷，文化是留不住人的，如果团队中的

“灵魂人物”

离职，会造成一连串的员工离职……胡亚曾在餐桌上揪着龙伟的衣服警告他：“我跟你说，我的客户都是有文化的人！

你别吊儿郎当的，你得提高你的素质去服务客户，懂吗？”

龙伟连连点头。

第三天，胡亚所说的

“有文化”

的客户就找上门了，龙伟遇到了过关时才出现的

“问题客户”

。

第一批客户名字叫任健，国企员工，选购160平米大户型，首付款交了30万，剩余40万房款打算用公积金贷款——2012年市公积金贷款最高额度是40万。

公积金管理处反馈意见是，任健公积金最高贷款额度是26万，有14万元不能贷款。

市不支持组合贷款，也就是说，执意使用公积金贷款的任健，必须补交14万元首付款。